Investeringen in jong onderwijstalent afgestraft door de GGL?

Wanneer je als werkgever tegen de trend in de jonge leerkracht wel aan je weet te binden, word je negatief beloond met een lagere bekostiging. Lees hier hoe de GGL tegenwerkt.

Inleiding

(9 oktober 2014) Subsidies, sectorplannen en talloze onderzoeken en publicaties: het behoud van de jonge leerkracht is een hot item. Net als in veel andere sectoren heeft ook het lerarenbestand te kampen met vergrijzing en zullen er de komende jaren een groot aantal leerkrachten uitstromen. Dit alles moet natuurlijk opgevangen worden door de instroom van nieuwe docenten. Maar door de krimp in leerlingen en dus in werkgelegenheid, gecombineerd met de sterke rechtspositie van de zittende leerkracht, zitten jonge leerkrachten massaal zonder werk en dreigen ze het onderwijs te verlaten. Als kers op de taart: wanneer je als werkgever tegen de trend in de jonge leerkracht wel aan je weet te binden, word je negatief beloond met een lagere bekostiging. Hoe dit kan? Lees vooral verder.

Mismatch door gewogen gemiddelde leeftijd (GGL)

Wanneer je als werkgever tegen de trend in de jonge leerkracht wel aan je weet te binden, word je negatief beloond met een lagere bekostiging. Lees hier hoe de GGL tegenwerkt.Het primair onderwijs kent sinds 1 augustus 2006 de zogenaamde lumpsumfinanciering. Binnen deze financiering wordt de personele bekostiging niet alleen bepaald door het aantal leerlingen, maar ook door de gewogen gemiddelde leeftijd (GGL) van het op een school werkzame lerarenbestand. Deze formule is vastgesteld op een moment dat de L-schalen binnen het primair onderwijs nog 18 treden kenden in plaats van 15. In 2011 deden Geke Lexmond en Arie van Loon onderzoek naar de gevolgen van deze inkorting en kwamen zij op basis van een sample van zo'n 98 kleine besturen met 1.100 fte in dienst tot de conclusie dat door de inkorting van de schalen de bekostiging fors tekort schoot, met name bij besturen met een lage gewogen gemiddelde leeftijd (30 tot 38 jaar). We citeren uit hun publicatie van dat jaar: "Doordat zoals eerder al gesteld de helling van de lijn van het carrièrepatroon veranderd is, komen alle scholen (...) met oplopende tekorten te zitten. Hoe verder bij de landelijk gemiddelde GGL (van circa 40 jaar) vandaan, des te groter het effect zal zijn." De regeling van versneld doorgroeien in het carrièrepatroon zoals opgenomen in de nieuwe cao zal dit effect naar verwachting alleen maar verder versterken.

Met andere woorden: streef je als bestuur een evenwichtige leeftijdsopbouw van jouw personeelsbestand na? Wil je in het kader van continuïteit en kwaliteit jonge leerkrachten aan je binden en ze daardoor de broodnodige ervaring op laten doen? Wil je aan een stuk maatschappelijke verantwoordelijkheid voldoen om de jonge generatie leerkrachten niet verloren te laten gaan en dus investeren in jouw personeelsbeleid? Dan verlaag je ook de GGL op jouw scholen, stijgt de discrepantie tussen kosten en bekostiging en snijd je jezelf daarmee in de vingers.

Wellicht zeg je: maar jongere leerkrachten kosten toch ook minder? Klopt, een lagere bekostiging bij een lagere gemiddelde leeftijd is vanuit dat oogpunt niet meer dan logisch. Maar die bekostiging moet wel dekkend zijn en daar gaat het dus juist mis.

Invloeden landelijke ontwikkelingen op bekostiging en GGL

Zeker als de trend van vergrijzing doorzet en je tegen deze trend ingaat wordt de rekening die je voor jouw goede beleid voorgeschoteld krijgt de komende jaren alleen maar groter. Dit is het gevolg van het feit dat de personele bekostiging geen open einde regeling is. Jaarlijks wordt de gemiddelde personeelslast (GPL) en daarmee het budget voor de totale loonkosten in het onderwijs bijgesteld voor prijsontwikkelingen. Verder is dit echter gefixeerd. Veranderingen in de landelijk gemiddelde GGL hebben dus geen effect op het totaal beschikbare budget maar enkel op de verdeling van dat budget.

Bé Keizer en Geke Lexmond schrijven in hun brochure Personele bekostiging in het PO: "Deze nieuwe geraamde landelijke GGL wordt in de oude formules ingevuld. Vervolgens worden de prijzen in de formules zodanig aangepast dat de uitkomst van de nieuwe formules gelijk wordt aan die van de oude formule waarin het oude geraamde landelijke GGL was ingevuld. Voor formules met een vast deel én een GGL-afhankelijk deel wordt het vaste bedrag met hetzelfde percentage aangepast als het GGL-afhankelijke bedrag."

Voor de liefhebbers een rekenvoorbeeld: in de regeling personele bekostiging voor 2014/15 is een landelijke GGL van 40,63 jaar opgenomen. Voor onderbouwleerlingen geldt een vaste voet van 1.644,45 euro en een GGL-afhankelijk bedrag van 44,38 euro. Hiermee komt de totale bekostiging per onderbouwleerling op een bedrag van 3.447,61 euro bij de genoemde GGL. Stel nu dat de landelijke GGL door de vergrijzing stijgt naar 42 jaar en dat er verder geen prijseffecten (loon- of premiewijzigingen) optreden. Dan komt het bedrag per onderbouwleerling landelijk op 3.508,41 euro. Om te zorgen dat het budget op macroniveau gelijk blijft zullen de prijzen in de regeling met een factor 3.447,61/3.508,41 euro bijgesteld worden. De vaste voet wordt dan 1.615,95 euro en het GGL-bedrag 43,61 euro, met als gevolg dat de totale bekostiging per onderbouwleerling bij de nieuwe landelijke GGL van 42 jaar weer gewoon op 3.447,61 euro uitkomt. Een ouder wordende leerkrachtenpopulatie zorgt er dus voor dat het omslagpunt in de GGL waarop bekostiging en kosten matchen steeds verder naar boven opschuift. Oftewel: een bestuur dat tegen de trend in haar lerarenkorps op een GGL van bijvoorbeeld 38 jaar weet te houden krijgt zodoende te maken met stijgende tekorten als gevolg van de landelijke trend én een grotere mismatch in haar bekostiging door het verder van de landelijk gemiddelde GGL verwijderd raken.

Onbalans in GGL-berekening?

Een derde negatieve effect wat optreedt bij verjonging zit al vanaf het begin in de bekostigingformules gebakken en is de aftopping van de leeftijd van oudere leerkrachten in de berekening van de GGL. De GGL wordt berekend door van elke leerkracht de leeftijd maal de werktijdfactor te nemen, waarbij de leeftijd gemaximeerd wordt op 50 jaar. Vervolgens wordt het totaal gedeeld door de som van de werktijdfactoren en wordt deze uitkomst op minimaal 30 jaar gesteld. Dit betekent dus dat een jongere leerkracht in de GGL-berekening zwaarder meetelt dan een oudere leerkracht.

Dit kan met een versimpeld rekenvoorbeeld geïllustreerd worden: stel een school heeft 10 fulltime leerkrachten in dienst met een GGL van 40 jaar. Als deze school een extra fulltime leerkracht in dienst neemt van 55 jaar stijgt haar GGL tot 40,91 jaar (2,27%). Neemt zij echter een extra fulltime leerkracht in dienst van 25 jaar dan daalt haar GGL tot 38,64 jaar (-3,41%). 15 jaar jonger maakt in GGL-termen dus meer verschil dan 15 jaar ouder door de wijze waarop de GGL wordt berekend.

Opnieuw zit hier logica in: de leerkracht van 55 jaar zal normaliter immers marginaal meer verdienen dan de leerkracht van 40 jaar, terwijl de leerkracht van 25 jaar fors minder zal verdienen. Als we dit effect echter bekijken vanuit het perspectief van de twee eerdere effecten dan moeten we concluderen dat er sprake is van een bepaald domino effect op het moment dat scholen investeren in het aannemen van jonge leerkrachten, met name wanneer ze dit doen vanuit aanvullende middelen en boventallig benoemen:
- als besturen jongere leerkrachten benoemen daalt hun GGL relatief snel;
- een dalende GGL zorgt voor een grotere discrepantie tussen bekostiging en kosten vanwege de bestaande mismatch door de inkorting van de loonschalen;
- bij een stijgende trend in de landelijke GGL wordt deze discrepantie voor alle leeftijden beneden de landelijke alleen maar groter.

Conclusie

De oproep aan de scholen, ook in krimpgebieden, om te investeren in het benoemen van jonge leerkrachten is een terechte. Niet alleen is het voor de hele sector een belang op lange termijn om nu jong talent een kans te geven ervaring op te doen en zich te ontwikkelen, ook voor een goede teamcultuur is een juiste mix tussen jong en ervaren belangrijk. Het bovenstaande laat echter ook zien dat gehoor geven aan die oproep nog niet zo eenvoudig is en neveneffecten kan hebben die niet direct op het netvlies zouden staan. Afschaffing van de GGL binnen de bekostiging zou inmiddels door het niet werken van de systematiek en de verdere neveneffecten zoals beperking van de ontslagruimte een goede optie zijn. Temeer om te voorkomen dat scholen verleid zouden worden om tegen wet- en regelgeving in hun GGL kunstmatig te beïnvloeden. Aan de andere kant moeten we het - hangende dergelijke wijzigingen in de bekostiging - niet groter maken dan het is. Investeren in kwaliteit, wat ook een goede en evenwichtige teamsamenstelling en het kansen bieden aan jong talent omvat, kost wat en mag ook wat kosten. Het is wel van belang dat deze kosten weloverwogen genomen worden en hier ook budget voor wordt toegewezen. Goed leeftijdsgericht personeelsbeleid is dus nodig en zal hand in hand moeten gaan met een goede, beleidsrijke meerjarenbegroting waarin ook de effecten zoals voorgaand beschreven een plaats krijgen. De uitdaging is aan jou, wij helpen je graag.